这两天，有一位帅小伙子向我咨询：
“我在街道办，现被抽到区里搞主题教育。我在想，我在街道办已经干了好几年了。下半年，感觉有提拔机会。如果我抽调过去，感觉就没机会了。我去还是不去？”
我说：“这个不是绝对的。去了，也未必没机会。不去，也未必有机会。”
他说：“何以见得？我在街道办，天天服务街道办书记。现在到区里了，书记肯定要把我忘了。”
我一听，马上就觉得这个小伙子是一个好苗子。
我说：“你是迟早提拔的。抽调到区里，不是一件坏事。认识多点区里的人，对将来更好。”
小伙子听了，乐了，就不纠结了。
为啥我说这个小伙子提拔是迟早的事？
因为我从这简短的聊天中，发现三条信息：
第一，小伙子对提拔念念不忘。被抽调了，依然想着提拔的事儿。
第二，小伙子不怕吃苦。愿意服务领导，做牛做马。
第三，小伙子主动找领导，贴心服务，很关注领导需求。
其实，这里面，第三点最重要。
他对领导研究得很细致，要不，他就不会担心自己离开领导，领导会把他给忘了。
估计，他研究领导得出的结论是：领导身边缺人、急需用人，领导会重用主动服务他的人。
他这种主动研究领导需求的性格，能为他以后争取提拔晋升，提供最为准确的思路和行动指南。
这也是我今天想分享的话题。
在单位里，不少人上班就是上班，很少去琢磨人，研究人。
有些人，喜欢钻研业务工作，这是一件好事。
但如果仅仅喜欢钻研工作，不喜欢钻研人，那就不是一件好事了。因为这很容易成为工具人。
不管怎么样，不研究人的结果，就是会影响提拔，影响自己成为领导。
为什么这么说呢？
就拿领导来说，不同的领导，不同的性格，有不同的关注点和需求。
比如，有些一把手特别喜欢下属拍马屁。
如果你不了解这个特点，那你干所有的工作都是白费劲。
在现实中，还真有这种情况。
经常讨好一把手的，给一把手嘘寒问暖的，给一把手敬酒的，都被提拔了。因为在一把手看来，大家业务都差不多，当然提拔最贴心的下属啦。
当然，也有一把手不是。
有些一把手特别在乎业务。如果业务不够硬，工作成果不够突出。想提拔？甭想。
在这种情况下，还是扎实学业务，把工作干出彩吧。
如果往更深处说，研究人，就是研究领导决策模型。
就是，领导的思想中，究竟是啥，推动他做出这个选人的决定的。
是这个人天天服务，让领导特别舒服，所以给提拔以示奖赏？
还是这个人解决了一个工作大难题，让领导特别脸上有光，所以，提拔以鼓励再接再厉？
或者是这个人是个刺头，领导提拔他，平衡一下，让他消停消停？
当然，这只是研究的一部分。值得研究的事情还很多。比如，领导对于某一项具体工作的喜好。领导的家庭需求。领导的熟人等等。
此外，对同事、竞争对手，也需要深入研究。通过研究，制定策略，营造良好的形象，以及减少竞争损失。
总之，单位里，我们不能仅仅埋头干活，不能疏于研究人，不能有惰性思维。
而是要积极投入人与人的链接，成为他人行动的驱动者。
